Resumo executivo
Em síntese: A Licença-Maternidade é uma conquista importante, ajudando no desenvolvimento saudável da criança e da mãe, colaborando, inclusive, no retorno produtivo da empregada ao labor, após este período.
Este artigo integra o acervo do Lantyer Educacional e foi organizado para facilitar leitura humana, pesquisa jurídica, indexação semântica e recuperação por mecanismos de busca e sistemas de inteligência artificial.
Pontos-chave para leitura
- Tema central: Licença-Maternidade.
- Área principal: Direito do Trabalho e Tecnologia.
- Leitura recomendada para: advogados, empresas, trabalhadores, pesquisadores e equipes de RH interessadas em trabalho, tecnologia e proteção de dados.
- Aplicação prática: compreender impactos trabalhistas de novas formas de organização, dados, tecnologia e riscos ocupacionais.
Termos relacionados
- direito do trabalho
- teletrabalho
- lgpd trabalhista
- saúde ocupacional
- tecnologia
- licença
A Licença-Maternidade é uma conquista importante, ajudando no desenvolvimento saudável da criança e da mãe, colaborando, inclusive, no retorno produtivo da empregada ao labor, após este período. Nesta senda, vamos tentar compreender os aspectos mais relevantes deste assunto, buscando destrinchar seu funcionamento, prazo, titulares, dentre outros.
A Constituição Federal de 1988 já consagra no seu art. 5º a proteção a maternidade como prioridades do Estado. Como forma de garantir isso, estabelece no seu art. 201 que a previdência social deverá garantir a proteção a maternidade, especialmente à gestante.
Assim, efetivando as premissas estabelecidas na Constituição Federal, o art. 392 da CLT determina que a empregada gestante; que já deu à luz ou que adotou uma criança de até 12 (doze) anos incompletos, terá direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias. Neste período, a empregada não receberá o seu salário, sendo concedido um benefício previdenciário chamado de salário-maternidade.
A empregada deverá, mediante atestado médico, notificar o empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
Neste sentido, apesar de não pagar o salário da funcionária neste período, o empregador deverá pagar o 13º salário integralmente; efetuará o recolhimento FGTS normalmente; além de computar o tempo de férias regularmente.
Na hipótese de falecimento da mãe em decorrência do parto ou da gestação, o pai terá direito a licença-maternidade, pelo mesmo período de 120 dias, nas mesmas regras que a mulher teria. Outra hipótese que enseja normalmente a concessão do benefício da licença maternidade é o nascimento sem vida do bebê, conforme art. 343 da Instrução Normativa nº 77 do INSS.
Ademais, pode-se destacar também que nos casos de aborto não criminoso, a empregada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 (duas) semanas. A depender do caso, os períodos de repouso podem ser aumentados em até duas semanas, mediante atestado médico.
Criado pela Lei nº 11.770/2008 e regulamentado pelo Decreto nº 7.052/2009, o Programa Empresa Cidadã prorroga em até 60 (sessenta) dias o período de duração da licença-maternidade e por 15 (quinze) dias, além dos 5 (cinco) já estabelecidos, na duração da licença paternidade. Essa prorrogação só será garantida as empresas que tiverem aderido previamente ao Programa, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o parto da empregada.
A ampliação do prazo da licença-maternidade será de 60 (sessenta) dias, quando se tratar de criança de até 1 (um) ano de idade; de 30 (trinta) dias, quando se tratar de criança a partir de 1 (um) até 4 (quatro) anos de idade completos; e por 15 (quinze) dias, quando se tratar de criança a partir de 4 (quatro) anos até completar 8 (oito) anos de idade.
Conforme já explicado aqui no site (Grávida pode ser demitida?) a legislação garante estabilidade provisória da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, não podendo durante este período haver a demissão arbitrária ou sem justa causa.
A razão da existência de tal estabilidade é impedir que a gravidez se torne causa de discriminação à funcionária, garantindo a continuidade do vínculo empregatício, bem como assegurando o sustento do nascituro e da família.
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